用創新機制培養創新人才
——與美國佐治亞大學王嘉博士談人才開發市場化
正在開展的第三屆“四川杰出創新人才獎”評選活動顯示，有數萬人進入四川在線“人才網上論壇”及相關網站點擊、進言。各路網民認為，步入日新月異的知識經濟時代，創新人才是“一座二十一世紀挖掘不盡的金礦”;“關注民智，尊重民智，以人為本，人盡其才”，已成為一個時代特征的有力體現。
以此作為話題，記者專訪了美國佐治亞大學人力資源和企業發展博士、現任美國Barry大學博士生導師的王嘉女士。
機制
培養創新人才的基礎
記者：根據社會各界對此次“四川杰出創新人才獎”進言來看，眾多網民認為，打造創新人才是時代的需要。對此，你有何感想？
王嘉：四川重視開發創新人才，其現實和戰略意義顯而易見。沒有推陳出新，就不可能有企業、國家和社會的進步。以企業為例，重視開發創新人才，關鍵是要引入創新的機制，要讓員工在為企業作貢獻的同時，也能實實在在感受到企業對他們創新的鼓勵與認可。
記者：當今，創新人才已成為一種寶貴的資源。你怎樣理解“創新”、“創新人才”？
王嘉：要創新，首先必須有創造性的思維。正如我們通常說的能否跳出常規思維，這是基礎。但創新并不一定意味著你一定要有什么重大的新發明、新發現、新研究，或新成果。從企業人力資源的角度來講，更重要的一點，是員工能否在做好本職工作的前提下，探索和嘗試不同的又行之有效的方法或操作程序來提高工作效率和更好地滿足客戶、市場需求。
記者：近幾年，你在美國從事人力資源和企業發展戰略的理論研究，能介紹一下美國在創新人才開發與培養上的一些做法嗎？
王嘉：首先要說明，由于各國所擁有的文化背景和社會環境等因素各不相同，其開發培養沒有統一途徑。但共同的標準是這項創新能否為社會帶來長期效益。講到創新人才的開發與培養，首先是培養人才的創造性思維能力，這可以通過常規教育和培訓手段來解決。更重要一點，是如何建立一個有效的激勵制度和市場環境來推動員工的創造性。
比如，美國3M公司為鼓勵員工創新，專設員工創新年假，每年評選出一名當年最具創造性的員工，攜全家赴員工選定的世界任何地點度創新假2-3月，甚至半年，一切費用由公司承擔。再比如說，美國在全國范圍內設立了一個免費電話，專門用來收集創新點子，并常年在電臺做廣告。如果點子被接受并投入實施，出點子的人可以提成。這都說明了激勵制度的重要性。四川推出杰出創新人才獎，說明四川在重視建立創新激勵制度上又邁進一步。
建立
以市場為導向的人才制度
記者：近幾年，四川高度重視培養、發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，“人才資源向人才資本轉變”的戰略目標也體現出我們對人才本身認識的一個根本轉變。
王嘉：非常高興看到從中央到各省市制定并大力實施的人才強國、強省戰略，這表明中國經濟發展戰略的指導思想已達到一個新高度。眾所周知，自然資源是不可再生的，而人力資源的潛能是無限的。美國的人才興國十分奏效，就在于它認識到人才的重要性，并建立起一整套的、以市場為導向的吸引人才的制度。
記者：中美兩國在對人的價值認知問題上，仍存在觀念上的差異。
王嘉：是的。譬如，中國還在單純講培訓時，美國更多反思和研究的是，“什么樣的培訓才是最有效的培訓”、“如何給企業帶來最大回報”等。美國講“人力資源”，其提法是相對于自然資源。“人力資本”是一個經濟學概念。當我們把人看成一種資本時，就不可避免地要考慮投入和利潤問題。美國企業最關心的就是“投資回報”，其出發點是把人當作成創造財富的源泉。
記者：比較美國人力資源開發體系，你認為，中美兩國在人力資源問題上的根本區別是什么？
王嘉：市場化和制度化的區別。美國的人力資源是一個高度市場化和制度化的體系。美國的人才市場和它的經濟市場一樣，直接受供需關系的支配和影響。對人才的需求由市場決定，政府不干預。美國勞工部(DepartmentofLabor)下屬的勞動統計局(BureauofLaborStatistics)每月免費為企業提供人才需求的統計資料，包括就業率、失業率、工資水平，對各類人才的需求量，以及對未來就業趨勢的預測分析等等信息。同時，教育機構和人才培養機構根據這些統計數據會及時調整教育培訓計劃，個人也可參照這些信息來調整自己的專業方向。
記者：凡市場能做到的，就交給市場決定與支配;政府的功能是為市場提供服務。市場做不到的，例如對人才的總體預測，則必須由政府從戰略的高度通盤考慮。
王嘉：所以，要從根本上解決人才培養問題，就必須將人才開發市場化和制度化。這里強調兩點。第一，我所說的市場是真正意義上的受供需影響，而不是人為因素干預調控的人才市場，同經濟市場一樣，它是靠利益來驅動的。第二，靠好的政策來開發人才，在中國目前市場機制還不完善的情況下很有必要。第三，人才的培養需要一個較長周期，即“十年育樹，百年育人”。
人才國際化和本土化
實質是提高人才競爭力
記者：前面你提到人才開發市場化。時下，針對國內、國際兩個“市場”，我們的人才開發經常冠以“內地人才國際化”、“國際人才本土化”。對此，你有何看法？
王嘉：事實上，不管是國際化，還是本土化，都不應該只是一種選擇，也沒有明確的標準來判斷怎樣才算是達到國際化或者本土化。我的理解是，國際化其實是在說國際市場化，產品和服務的國際化。因為全球經濟一體化了，中國的產品就會走出國門，其產品質量會反映出國內生產者和人才的水平。同樣，在國內的外資企業，越來越重視本土化，實質是指人才招聘和使用的本土化，以及原料采購，產品生產加工的本土化。但它們的戰略計劃、管理程序并不會本土化，其銷售依然走的是國際化路線。
記者：本土化的意義究竟在哪兒？
王嘉：說到底，是為了降低成本，獲取最大利潤，實質上是受利益驅動，也證實我前面所說的“投資回報”問題。所以，我們談人才國際化和本土化的真正意義，在于如何提高本地人才在全球經濟一體化環境中的競爭力，和如何用“人力資本”為企業創造最大價值。其實，這兩方面正是人力資源開發的重要工作。
記者：四川人才存在人才流失嚴重、人才培養缺乏計劃、人才結構不合理、人才管理制度不科學等問題，能不能說說你的建議？
王嘉：第一，要抓住解決人才市場化的問題，認識到建立由市場導向的人才市場是解決所有問題的前提。第二，觀念還需要進一步更新。這一點可以通過兩種途徑解決。現有人才可以通過有針對性的學習、培訓來解決，再有就是引入新的管理理念和做法。但我們應看到，作為西部開發的重點省份，四川具有很大優勢與潛力，它的價值僅從知名的跨國公司紛紛到四川建科研基地這一點，便可得到證實。
專家簡介
王嘉：1972年生于成都。2004年取得美國佐治亞大學人力資源和企業發展博士，現在美國佛羅里達Barry大學人力資源發展系任教，擔任博士生導師，美國人力資源開發科學院自2003年起，與中美學者在各類國際知名學術刊物，共同發表16篇論文，如“人力資源開發”、“人力資源開發評論”、“國際人力資源開發”等，多次在國際學術研討會進行演講和發表文章。2002年，王嘉牽頭發起美國佐治亞大學職業教育系與四川師范大學文學院科研合作，對中美職業教育體系進行系統研究和對比分析，其集體科研成果獲2004年四川省科研成果優秀獎。2005年2月獲美國人力資源開發學會頒發的杰出學術論文獎，2005年4月獲美國Barry大學頒發的突出學術成果及職業發展獎。
記者手記
人才開發的文化視角
一個偶然的機會，我采訪了回蓉休假的王嘉。這位自2000年赴美讀書的碩士研究生，已成為美國Barry大學的博士生導師，當前致力于中美兩國在人力資源開發方面的研究。
1993年7月，王嘉從四川外語學院英語語言文化專業畢業后，在四川某公司工程部任職。其間，她被派往烏干達歐文水電站總經理辦公室工作。置身異國，王嘉最初的認識為“開闊眼界”。單純背后的事實是不斷對跨國文化的深入思考。為什么在全球一體化的時代，文化沖突卻表現得越發激烈？來自各國不同的傳統文化，在推進人類文明進步的歷程中發揮著怎樣的作用？
這些疑問隨此后幾年的求學、研究，讓王嘉有了答案。1997年9月至1999年6月，王嘉在英國阿斯頓大學讀工商管理碩士。在校期間，她有幸被派往尼日利亞Dangote集團擔任人力資源咨詢顧問。“短短4個月時間，來自29個國家的57名學生共同為一家私人企業的改組、人力資源考核、構建人力資源體系等工作服務。”此番經歷對她觸動甚深，異質文化對企業發展所起的至關作用。”
9月初，王嘉給我傳來電子郵件，詳細闡述中國人力資源開發的市場化、制度化、國際化以及本土化問題。其中，再次談及影響中國古今的傳統文化，尤其是儒家文化。“儒家文化的基本思想說到底是‘以人為本’，用今天的話說，就是如何管理人和使用人的問題。”她認為，我們在大量引進西方的管理理念和方法時，“應將更多的目光投注于研究如何利用儒家文化來指導制度化的管理，做到真正意義上的古為今用，洋為中用，而且用得有效”。
《四川日報》2005年9月19日第七版
