對2017年農村基層干部全網報道進行數據分析，在干部選拔方面，公眾關注度最多的因素如上圖所示。 制圖：郭 祥
受訪基層干部從事本職工作的主要原因（選兩項）
在從事這項工作的主要原因方面，選擇比例最高的一項是“從基層做起，鍛煉自己”。總結調查結果可以看出，基層干部選擇從事這一崗位考慮較多的方面是提升自身工作能力，以及保持穩定的工作和生活。
受訪基層干部對工作的態度（單選）
在對待工作的態度方面，超過六成受訪者認為自己會認真對待工作，還有19.50%的基層干部選擇更上一個層次的“盡善盡美”選項。從調查結果可以看出，超八成基層干部認為自己有著積極的工作態度，對待工作較為認真負責。
好的干部隊伍，是做好基層工作的保障。近些年大家對基層干部隊伍的吐槽并不少：任人唯親講關系，干部履歷禁不起細究，選拔任用的關口都守不住，這支隊伍能好嗎……其中也不乏偏見和成見。近年來，隨著《黨政領導干部選拔任用工作條例》《關于防止干部“帶病提拔”的意見》等制度的落實，選人用人機制優化，基層干部的選拔任用總體上更加規范、過程更加嚴謹。連日來，記者走訪了一些地方，探究當下基層干部隊伍建設的狀況。
好干部是選出來的。在基層一線，如何嚴格流程真正選賢任能？基層干部考核如何更科學、更有利于工作？記者在多地進行了調查走訪。
規范選任流程，讓顯規則破除潛規則
近日被提拔到新崗位，平時扎實工作，沒有送一根煙沒有求人說情的劉民英十分激動。在提拔后的組織談話時，劉民英說：“這次工作調整，是對我的鼓舞和鞭策，感謝組織對我的信任，我也衷心信任組織，一定不辜負組織的期望。”這是河南省開封市禹王臺區委組織部綜合考評選拔干部的成果，他們運用大數據對干部長時段全面考察，推選出能力強、群眾公認度高的人選。
“在崗位選拔時，有想法、有基層經驗、有才干的年輕干部冒了出來，并得到了重用。這是一個信號，熬年頭、論資排輩的情況將會越來越少。”江蘇一位基層干部的話代表了很多人的心聲。
讓基層干部信任組織，相信組織可以公平、負責地選拔和對待所有干部，從而讓干部將所有心思放在工作上，是隊伍建設的要義之一。
2014年修訂印發的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，明確了動議、民主推薦、考察、討論決定、任職等基本流程制度。規定、流程層層落實，各地也正著力優化、落實好每個環節。
遼寧省昌圖縣委常委、組織部長崔學文說，近年來，昌圖縣委組織部認真執行動議、民主推薦、民主測評、考察、討論決定、領導干部任前公示、任職談話、任職試用期、“凡提四必”等制度，縣里的干部任用更加規范，干部隊伍的風氣明顯好轉。沈陽市沈北新區研究制定了《沈北新區干部隊伍打造再提速工作實施方案》，加強干部選拔任前“四必核”，認真核定干部檔案等，努力形成能者上、庸者下、劣者汰的用人機制。
沈北新區區委組織部干部科科長孫放表示，目前在當地，因人設崗、任人唯親等基本消失了，但有些干部還存在一些人情招呼、論資排輩等思想，老舊思想較難轉變。
突出日常考核，引入大數據等新支撐
日復一日的工作狀態和處理問題水準，真實反映了干部的能力和水平。2016年8月印發的《關于防止干部“帶病提拔”的意見》，要求堅持經常性、近距離、有原則地廣泛接觸干部，深入了解干部的日常品行和表現，多渠道、多層次、多側面識別干部。記者了解到，很多地方著重深化對基層干部的日常了解，同時也進行了一些探索。
禹王臺區委組織部相關負責人介紹，當前在基層干部日常考核中普遍存在完整性不夠、前瞻性不強、雷同度較高等問題，他們探索了以大數據為支撐的干部考核模式，代替過去識人憑經驗、用人憑印象的做法，提高了識人辨人精準度和選人用人公信力。
禹王臺區依托百分制考核、排序法考核、政去留聲考核等，建立數據庫。
百分制考核，不打招呼、不提前告知，在全區干部會時，臨時進行干部測評。測評采取百分制，對領導干部按照德、能、勤、績、廉五個方面分優秀（95分、90分）、良好（85分、80分）、中等（75分、70分）、一般（65分、60分）四個評價格次、八個評分標準進行百分制考核。匯總每次測評數據，形成數據庫。
排序法考核，要求參與測評人員對本單位所有科級干部按照平時綜合表現排序，每個序號只能選一名，不能并列，有效摒棄了“老好人”思想造成的全優、全好的測評結果。通過比對排序結果與班子成員排名之間的差異，可以精細化分析干部在本單位的民意情況。
政去留聲考核，對近五年來調離本單位的領導干部進行測評，并推薦出一名近五年調離本單位的最優秀科級干部，并通過談話掌握此干部的處事方式和受好評主要原因等。此辦法能排除人情影響，更準確地考核出調離干部的德才表現，更有效地檢驗出區委選人用人的公信力和準確度，為以后干部使用提供參考。
該負責人表示，數據庫將干部培養、選任等環節有機整合到一起，建立干部全檔案，可以跟蹤同一干部在不同時期的發展表現，對干部狀態進行趨勢研判。對趨勢連續向下的干部及時提醒談話，對趨勢持續走高的干部在提拔使用和評先評優中予以傾斜。
據介紹，2016年以來，禹王臺區共調整干部五批次，涉及260人左右，每次調整均平穩有序，無上訪反映問題現象，干部隊伍得到了全面加強。
注重人崗相適，逐漸加大群眾評價權重
基層干部直接面向群眾。如果一個干部能很好地執行上級意圖，卻不能合格地溝通群眾，就不能認為是合格的基層干部。依崗選人、人崗相適受到越來越多的關注，干部考評中總體上群眾評價的權重在逐漸增加。
孫放認為，如何切實做到人崗相適是一個難點，“基本上所有干部考核程序得到的結果，都是從得票和談話中來，信息非常有限”，這需要進一步加強對干部的日常了解，也要真正明確任職崗位需要什么樣的干部。
在沈北新區，采用指標考核與測評評議相結合、領導評價與群眾評價相結合等方式，按照慣例權限和職責分工，進行分級考核、量化評分，考核結果作為干部任免、崗位調整和獎懲的重要參考。此外，通過工作調研、平時考核、召開民主生活會等多種渠道了解干部日常表現，深入到干部的工作圈、生活圈、社交圈了解情況。
“綜合考慮干部的多方面因素，以有利于事業發展、有利于班子年齡和知識結構改善、有利于干部個人的健康成長為原則，體現人崗相適、用當其時、用其所長。”崔學文介紹，2017年初，縣委組織部對全縣72家縣直單位、39個鎮（場）領導班子和領導干部進行了一次全面考察，內容主要包括思想政治建設、組織領導能力、工作作風、工作實績等幾方面，并形成了個性化的報告。在縣委常委會匯報時，按照人崗相適原則，結合干部本人專業特點、特長、善于處理何種問題、性格特點等精準介紹干部。
選拔出真正適合基層工作崗位的干部，“在基層干部評價上，不能只‘唯上’，不能只重視上級和行政系統內評價，也得重視群眾評價，說到底，基層干部是做群眾工作的，群眾工作能力必須得到重視。”一位組織部門工作人員表示。
