5月14日，省委組織部、省國資委共同發布的《四川省國有重要骨干企業中高級專業管理人才市場化選聘公告》引發各方關注。
    24戶省國有重要骨干企業面向海內外市場化選聘39名中高級專業管理人才，其中高管12名、中層27名。這是我省首次集中開展國企人才市場化選聘探索。
    在《關于深化國資國企改革促進發展的意見》之后，我省旋即啟動市場化選聘工作。這一率先舉動將為國企改革帶來什么？此次市場化選聘有什么特點？   

此次市場化選聘基本實現“全覆蓋”

    “市場化選聘就是著眼激發國有企業人才活力，優化人才隊伍結構。”省委組織部副部長戴允康介紹，市場化選聘是要進一步突出國有企業的企業特點，構建具有競爭比較優勢的人事管理制度體系，減少行政任命管理人員，建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。
    我省此次集中市場化選聘中高級專業管理人才，特別是拿出不少高管職位進行選聘，這對我省國有重要骨干企業來講還是第一次，具有開創性意義。
    從此次公開的市場化選聘崗位看，一方面突出專業要求，著力引進高層次專業管理人才和專業后備管理人才；另一方面，突出改善班子結構，強化自主創新和推進改革發展的實際需要。
    此次市場化選聘基本實現“全覆蓋”，除了正處于改制重組撤并過程中和當前經營困難外的24戶省國有重要骨干企業全部參加。但是，公開選聘的39名中高級專業管理人才，對整個國有企業經營管理隊伍而言，仍是少部分。
    “這一少部分就是很好的開始。”省國資委主任劉國強表示，此次市場化選聘，一個企業只選聘一兩個人，盡管人數少，但可以產生“鯰魚效應”，激發國有企業活力。“我們正在研究選擇一些企業進行經理層整體市場化選聘管理試點，通過‘兩條腿’走路，加快國有企業經營管理隊伍的市場化、專業化、職業化步伐。”

用不用人？決定權在企業

    早在1994年，我國就已開始企業內部“勞動、人事、分配”三項制度改革，但企業人員能進不能出、能上不能下等問題并未根本解決，不僅增大企業生產經營成本，還影響企業內部活力，降低企業的競爭優勢。
    此前，包括我省在內的不少省市已嘗試過公開招聘，旨在以拓寬選人視野為突破口，優化國有企業經營管理人才隊伍。
    “這次市場化選聘與過去公開招聘的一個重要區別就是實施主體的變化。”戴允康介紹，過去公開招聘高管人員，都是以上級主管部門為主體，上級主管部門全程把關和篩選，并決定聘用人選，最后只由企業履行聘用手續。“此次市場化選聘，企業董事會的用人權將體現更加充分。人選的面試、考察均以企業為主體實施，最終聘用誰也由企業決定。”上級主管部門主要是搭建平臺，統一組織報名、資格審查和專業測試，在全過程加強指導監督。
    落實企業董事會選人用人權，從選聘職位的確定就已經開始。此次市場化選聘歷經較長時間的醞釀和準備，選聘職位由企業結合自身實際，根據人才隊伍情況和發展需要提出，上級主管部門根據企業需求統籌確定，既充分尊重企業意愿，又較好體現了上級主管部門對于推進企業班子建設和經營管理隊伍建設的總體考慮。   

既要市場化“進”更要市場化“出”

   《關于深化國資國企改革促進發展的意見》提出，要建立以聘任制、任期制和經營目標責任制為主要內容的管理制度，明確責任、權利、義務，推行契約化管理。
    這一要求，在此次市場化選聘中將率先嘗試。
    此次市場化選聘，實行契約化管理更為關鍵。“簡言之，就是既要市場化‘進’，更要市場化‘出’，即身份的市場化。”劉國強介紹，過去國有企業公開招聘后，所有的選聘人員全部用傳統方式進行管理，“給后續的考核評價、薪酬激勵、退出機制等方面都帶來問題，不能充分激發人才的潛能”。
    “此次市場化選聘的所有人員，全部都將實行契約化管理。”省國資委企業領導人員管理處處長楊會思介紹，企業董事會依據有關法律法規與聘用人員協商后簽訂聘用合同，嚴格按照合同約定對選聘人員進行年度及任期考核，并根據目標任務完成情況決定是否續聘和實發薪酬，實現機制上的職務能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出。“也就是說，選聘人員的身份是市場化的，是職業經理人。”
    市場化選聘人才同樣也有其他職業發展通道。公告特別加了一條，“對表現優秀、業績突出的聘用人員，省委組織部、省國資委列為黨政領導干部和企業領導人員后備人選，加強培養使用”。