王磊：形成“有效管用、簡便易行”的選人用人機制

    “有效管用、簡便易行”，這是習近平總書記2013年在全國組織工作會議上，對選人用人機制提出的要求，為組織部門改進干部選任工作指明了方向。以更加科學的制度、民主的方法和完善的程序來選人用人，既是全面從嚴治黨新形勢下加強干部工作制度建設的目標要求，也是當前組織部門面臨的緊迫任務。
    當前選人用人機制中存在的一些問題
　　片面追求量化細化，看似科學精準，實則操作不便。例如，一些地方領導干部年度考核過于追求指標細化，發放測評表格數十種，貌似很科學全面，但實際上參加測評的人對許多要素或不了解，或難衡量，只好應付了事。再如，有的地方片面追求標準量化，盡可能地將一些具體行為進行數據化轉換。但量化標準卻是一廂情愿的主觀臆測，不符合干部工作的規律；有的量化標準產生程序復雜，不便于實踐操作。
　　注重滿足形式需要，看似體系完備，實則不夠管用。一些制度的出臺在很大程度上是由于形勢的需要，更有不少是層層轉發，貌似完備，但深究之下，不難發現管用的制度屈指可數。例如，圍繞健全干部能上能下、能進能出的良性流動機制、推動干部的合理流動，各地出臺了不少制度文件，但實際操作中，這些制度管得了上管不了下，管得好進管不好出；干部下的標準難把握、難操作，出的渠道不暢通、不規范。再如，干部“德”的考核領域實踐層面一直沒有實質性突破，在“考什么、怎么考”上多是原則性的概念界定，已有制度難以對干部的“德”進行有效考核。
　　制度制定過于籠統，看似全面覆蓋，實則存在缺位。有的地方制定出臺制度時，對一些敏感問題刻意回避，只提原則性要求，具體到某一環節的操作多是泛泛而談，使得選人用人一些關鍵環節缺乏制度約束。例如，在干部考核評價上，一方面，對不同職級、不同類別、不同崗位的干部往往使用同一套標準，缺乏分職位的有針對性的考核指標體系；另一方面，對干部實績和公認度的考核評價，往往存在制度無規范、實際難考核的現象，很少有地方能從制度層面對干部實績和公認度的考核評價進行規范。實績考核主要靠干部個人作報告，公認度評價主要靠干部群眾投票，制度層面存在缺失。
　　制度執行疏于落實，看似有章可循，實則缺乏效力。一些地方熱衷于搞制度建設，但對已有制度的落實，卻力度不大執行不嚴，使得一些制度束之高閣，成為裝裝樣子的“稻草人”。例如，已有制度對干部交流、職務任期、任職回避、任職試用等各個方面都有明確要求，但在具體操作上，任職期滿不交流、一個任期內頻繁調整、需要回避卻不回避的情況屢見不鮮，特別是試用期滿考核不合格的干部基本為零，一定程度上影響了干部制度的公信力。再如，干部考核中考用脫節現象也很普遍。一方面，考得好的用不上，很少有干部提拔重用是因為考核優秀；另一方面，對考核不合格的干部處置卻失之于軟，使得考核失去“指揮棒”的激勵約束作用。
    建立健全具體落實機制
　　干部實績考核機制。在實績考核中，可建立《干部實績檔案卡》，由每名干部據實記載個人所承擔工作的完成情況、差錯情況和存在問題，形成干部實績檔案，作為干部評優評先、年度考核的重要依據。組織部門依此動態掌握干部履職盡責情況，開展實績認定，并將干部實績向群眾公示，接受社會監督。在考核指標上，針對不同地區、不同層級、不同類型的領導班子和領導干部，探索建立門類齊全、各具特色的干部考核指標體系，把民生改善、社會進步、生態效益等指標和實績作為重要考核內容。在考核主體和項目內容上，統籌部門間考核資源，將領導干部年度考核與黨風廉政建設考核、績效考核及其他相關考評結合起來，突出考核重點，簡化考核程序，實行統一組織、綜合評價，采取一次會議、一組考核、一次進行的方式，共享考核結果，有效解決多頭考核、重復考核的問題。
　　公認度評價機制。改進民主推薦機制，結合年度考核對干部實行非定向排序推薦，從工作業績、閱歷經歷、專業特長、個性特征和培養方向等方面，進行綜合比對、客觀排序，既動態掌握一批優秀后備干部，又防止因推薦和任用的時間節點過于緊密，導致民主推薦失真失準，避免“唯分、唯票”現象發生。探索干部考察進社區，將干部考察范圍從工作單位向居住地延伸，通過聽取所在社區干部和干部工作聯絡員的意見，深入了解干部在社區的表現和生活圈、社交圈“兩圈”情況，既便于準確認識少數干部的“兩面性”，更全面地了解掌握干部情況，又利于增強選人用人的透明度和實效性，提高選人用人的準確性。深化領導干部德的考察，將領導干部德的考察由現行一張測評表改為一個記錄過程，通過正面考“德”、工作查“德”、反向驗“德”等多種方式，客觀記錄干部有關“德”的表現細節，多維度、全方位地考察了解領導干部“德”的表現，引導領導干部自覺加強德育建設、提高道德修養。
　　綜合分析研判機制。完善組織部門談心談話制度。在組織部長談心談話制度的基礎上，推行干部處室與歸口管理干部的談心談話制度，通過與工作督查、主題教育、民主生活會等相結合的方式開展，從而有效掌握領導干部的思想動態和日常表現，搭建起組織部門管理和服務干部的重要橋梁和紐帶。在談心談話的基礎上，探索建立干部一貫表現臺賬。內容包括干部基本信息、工作實績表現、群眾反映的突出問題及有關事項報告情況，信息取自單位報送、資源共享等途徑，實施動態管理維護，隨時更新、定期備份，以此作為領導班子和領導干部評價及調整配備的客觀依據。在對干部一貫表現全面、客觀掌握的基礎上，對干部進行綜合分析研判，重點看專業、經歷、能力等與崗位是否適宜，并根據不同類型領導班子、不同崗位干部的特點，明確研判重點，增強研判針對性，及時建立調整配備預案，從而解決對干部看得不準、議得不透、研究不深以至于選干部急拿現用的問題。
　　干部管理監督機制。完善干部監督工作聯席會議制度，科學界定各成員單位在干部違法違紀中應承擔的角色，避免發生職能交叉、職責混淆。通過改進各部門間聯系協調機制，及時交流信息、溝通情況，暢通干部監督信息渠道，及時掌握新聞媒體和互聯網涉及干部日常管理監督的重要輿情信息，完善預警機制，提出針對性防范措施，形成管理合力。建立領導干部聯動問責制，進一步明確各級問責對象，細化各類問責情形及扣分標準，健全組織、紀檢、人事、審計等部門督查聯動、信息傳導和協調溝通機制，深化問責結果與年度考核、干部調整的同頻共振，增強聯動問責的實效，實現問責工作常態化。完善干部日常管理機制，在強化干部教育的同時，寓日常管理于日常了解中，暢通了解干部工作生活情況的渠道，加深對干部的日常了解，及時了解干部思想動態、工作業績及日常表現等情況，為干部調整時聽取意見儲備第一手素材，提升建議人選的客觀性、公正性。