用好領軍人才的三大關鍵
蔣影明

　　人才是第一資源，而領軍人才又是推動第一資源提升績效的“火車頭”。大國要在世界上有所作為，就要依靠領軍人才、用好領軍人才，發揮其帶領高層次人才團隊在推動產業結構調整和科技創新中的領軍作用。目前，用好領軍人才有三個關鍵性問題要解決好。
　　其一，如何設置領軍（人才）崗位。設置領軍崗位反映了國家、地方和企業單位對不同層次、不同專業領軍人才需求結構的合理性，也是培養和造就領軍人才的“用武之地”，并為領軍人才實現社會價值、服務國家提供了通道和支持條件。作為高層次人才的“排頭兵”，設置領軍崗位有助于推動領軍人才能上能下、能進能出；打破“終身制”帶來的人才管理體制僵化、高層次人才老化的弊端，擯棄那種把領軍人才作為企業形象或地方政績、“多多益善”的短視行為；激活整個高層次人才隊伍的創新能力。
　　領軍崗位的設置要圍繞各行各業的關鍵難題或急待突破的瓶頸，明確即將履職的領軍人才的責任和任務。在層次上，帥才崗位要為國家發展的戰略部署服務，突出研發創新和攻克主要產業、行業和科學技術等前沿領域的戰略制高點。而將才崗位側重于對研發成果的消化推廣，利用地方優勢與國家發展需要相互配套，要能夠突破應用層面的瓶頸并取得廣泛的市場效益。對上崗領軍人才的要求包括：已經或接近掌握產業發展的關鍵技術；已經或接近突破發展瓶頸的核心競爭力；能夠凝聚和帶領高層次人才團隊。
　　其二，如何用好領軍人才。它主要反映在三個方面，一是激勵機制用得好——使領軍人才能夠贏得推動產業或行業發展的創新成果，加快推動傳統產業向低能耗、高附加值產業轉型。二是凝聚機制見成效——領軍人才能夠凝聚并形成具有核心競爭力的高層次人才團隊，在具有國際先進水平的高科技領域形成人才輩出的局面。三是約束機制不放棄——領軍人才能夠遵守職業道德和社會道德，面對整個人才隊伍和社會公眾釋放人盡其才、才盡其用的正能量。
　　用好領軍人才首先要激發其創新力，并因此帶動整個人才隊伍的活力。它貫穿于領軍人才從進入崗位到退出的全過程。在崗位招聘、選拔和推薦階段，要面向全球公開崗位要求（涉及國家機密的除外），公平競爭。在使用階段，要通過產業或行業的大市場平臺規范運作，以實踐檢驗績效。在評估考核階段要按國際通行標準和程序。對那些依靠公共財政投入的領軍崗位，其任務、要求、條件和待遇要公開，崗位競聘過程要透明，崗位考核要廣泛聽取意見，獎勵機制、約束機制與淘汰機制要相結合。對那些正在快速發展或創新要求更強的產業行業，要適度提高領軍崗位的流動性，將短期的聘期內的階段性考核評估與長期的到期考核評估相結合，以帶動整個高層次人才隊伍的活力。對于公共投入較少（如立項不資助）或不需要高層次人才團隊支持的領軍崗位，管理方式要靈活，考核標準要更寬容，鼓勵那些孤軍奮戰的領軍人才“于無聲處聽驚雷”。
　　其三，如何考核評估領軍人才。領軍崗位處在產業或科技發展的前沿，激烈的競爭如逆水行舟、不進則退。中共十八屆三中全會提出了要“實行院士退休和退出制度”，而考核評估是領軍人才規范進入和退出的重要條件。按照領軍崗位的聘用契約，先期（在應聘者未上崗前）或定期（對已上崗者）考核和評估領軍人才，是發揮激勵機制和約束機制、用好領軍人才的關鍵環節。
　　領軍人才的考核評估主要有“評馬”和“賽馬”兩種形式。前者是“聘期考核”。考核標準按照聘用合同上的有關履行崗位職責、業績和創新貢獻等“規定動作”，重點不是其職務升遷，而是看其所解決的難題對產業、行業格局或方向的影響力，看成果的社會價值和對國家的貢獻。考核結果盡可能定量打分，便于分類分析。后者是不定期的、對“自選動作”進行開放式的考核。它考慮到領軍人才的創新特征，避免在創新風險下可能造成碌碌無為者反而因為“人才逆淘汰”而勝出，同時也更有利于在使用中發現、培養和選拔新一代領軍人才。考核形式可包括舉行各種創新項目、科研項目、攻關項目競賽、交流、展覽和研討等。
　　領軍人才的崗位競爭復雜而激烈，其考核評估工作對用人單位的管理水平也是一個檢驗和提高。關鍵是要保證評估考核客觀公平公正，才能發揮激活整個人才隊伍的“領軍機制”，即通過“一馬當先”，沖破“萬馬齊喑”，打開人才隊伍“萬馬奔騰”的局面。為此，一是參與評估考核的主體要有廣泛性，避免少數人說了算。應吸納領軍人才團隊產業的意見，它們更加專業化，更能夠近距離地揭示領軍人才在推動高層次人才團隊和創新突破方面的作用。二是評估考核的過程與結果要公開透明，盡可能無記名投票，定量打分，避免走過場。對于那些有社會效益或社會影響大的領軍崗位，可邀請或接受新聞媒體監督考核過程，公開考核結果。
　　（作者系江蘇省社會科學院社會學研究所研究員）