我國人才安全面臨的新問題及對策建議
何維達
改革開放30多年來，我國人才建設取得了較大成績，逐步形成了一支具有較大規模和較高水平的科技人才隊伍，科技創新能力有所提高。但是，近幾年人才面臨新的問題和挑戰，必須引起高度關注！
一、我國人才安全面臨的新問題和新挑戰
1.海外移民增加, 出現資產和人才雙流失現象。
2012年中旬，中國與全球化研究中心和北京理工大學法學院聯合發布了首部年度國際移民報告《中國國際移民報告(2012)》。該報告披露，我國正在經歷第三次移民潮，海外投資移民和技術移民的比重逐漸增大，表明富裕階層和知識精英正成為新一輪移民的主力軍，出現資產和人才雙流失現象。
在投資移民中，個人資產超過一億元人民幣的超高凈值企業主中占27%，47%正在考慮移民，個人資產超過一千萬人民幣的高凈值人群中，近60%的人士已完成投資移民或正考慮移民。近3年至少有300多億美元資金流向國外。2010年，我國海外華人華僑數量超過4500萬，絕對數量居世界第一。2011年，中國對世界幾個主要的移民國家永久性移民數量超過15萬人，主要是富人和知識精英，其中在美國獲得永久居留權的人數達87017人，在中國國際移民總數中排名第一，緊隨其后的是加拿大、澳大利亞和新西蘭。
2.培養的精英為他人作嫁衣裳，留學回國率低于國際平均水平。
按照國際通行計算方法，發展中國家在經濟起飛階段，2/3的留學生歸國工作，1/3的留學生在國外工作和溝通信息，該比例被稱為“黃金回歸比例”。但統計資料顯示，1978年至2011年，我國留學出國人員總數達224.5萬人，累計回國人員總數81.84萬人。雖然這幾年回國人數增加，留學回歸率達到36.5%，但還是遠低于2/3的比例，仍有140多萬留學生在海外。
許多一流高校包括清華、北大的應屆畢業生中的尖子學生和我國一流科研院所的核心人才出國后多數留在國外。這些由中國付出巨大教育成本培養出的人才, 在科、教、研領域, 特別是能夠創造高附加值的知識經濟領域的人才卻移居國外, 對中國而言是一種巨大損失。近年來, 大批跨國公司落戶中國, 實行“人才本地化戰略”, 憑借雄厚的經濟實力和靈活的用人機制, 利用高薪等優厚條件, 大量吸引國內高科技人才和高級經營管理人才。據統計, 在華跨國公司中, 絕大多數的人才來自中國境內。人才的大量流失直接影響了我國人才隊伍的素質, 而一些核心人才的流失, 對企事業、地區乃至國家的利益帶來嚴峻挑戰, 甚至威脅國家安全。
3.人才結構配置失衡, 高層次人才短缺。
我國人才配置不合理現象非常突出, 人才的行業和地區分布與經濟社會發展的實際需要脫節。在我國, 一方面存在嚴重的人才短缺問題； 另一方面, 又存在著大量人才浪費現象, 形成了人才短缺與人才積壓并存的現象。由于人才培養和配置方面的不合理, 大量高學歷的人才留在大城市, 許多人學非所用。我國人才隊伍在創新的素質、結構和能力上,不能完全適應國家發展的需要,高層次人才短缺問題比較突出。據統計,我國五大類關鍵人才嚴重短缺: 一是高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才；三是企業高層經營管理人才；四是高級金融保險人才；五是高級軍事人才。目前, 我國能躋身于國際前沿, 參與國際競爭的戰略科學家、首席科學家可謂鳳毛麟角, 幾乎所有學科和技術領域都缺乏世界一流科學大師和領軍人物。據統計,2011年我國專業技術人才供需缺口為1746萬至2665萬人。在人才質量上,我國與發達國家存在較大差距。據科技部戰略研究院的報告, 近幾年在進行比較的60個國家和地區中, 我國科技人才資源競爭力位居第35位。其中, 人才培養開發的市場需求適應性列第55位,合格工程師列第57位, 高等教育成績列第51位。
二、我國人才安全問題的主要原因
1.人才評價和使用機制不健全。
目前, 我國人才評價依然存在“四唯”現象：唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份。例如，高校和科研單位引進人才強調本科學歷必須是“211”或“985”高校畢業，博士必須是國外著名學府畢業等，而把能力評價放到次要位置。
在人才使用和考核上，行政化和短期化現象比較突出。我們發現，無論高校還是科研單位，對人才的使用和考核，往往書記的權力大于校長和院長。特別需要提出的是，幾乎所有的內地高校和科研單位，都采取三年一個聘任周期，這嚴重違反了科學規律。正因為如此, 在科研和學術領域, 浮躁情緒非常普遍。有的地方過分強調發表論文的數量, 并有嚴格的指標要求,不僅導致科技人員壓力很大，而且導致科技人員急功近利,只顧眼前利益,回避挑戰性強的課題。這種科研環境對人才的創新思維、挑戰意識產生了極大的負面影響。
2.人才激勵和保障機制不完善。
在許多事業單位和國有大中型企業,分配中的平均主義現象仍然普遍存在。現有的薪金報酬制度還不盡合理, 有些高層次人才的收入還比較低,與其實際業績和工作貢獻不相符。人才激勵機制的弊端影響了高層次人才的積極性和創造性的發揮,不利于人才的成長與發展, 甚至導致人才流失。人才保障機制也存在問題，目前高校和科研單位在醫療、失業和養老等方面未建立保險制度。此外，官本位突出，如一個一級教授在醫院看病遠不如一個處級干部，必須像普通人那樣排長隊，住普通病房，不僅沒有尊嚴，而且浪費大量時間。
3.“權力決定人才”依然是一個不爭的事實。
我們不會忘記上個世紀中國的人才論：“領導說你行你就行，不行也行；領導說你不行就不行，行也不行；而且是不服不行”。現在“權力決定人才”的現象依然存在，提拔干部是領導說了算；招聘人員還是領導說了算，就連下崗考核也都是領導說了算；領導與權力決定人才的命運；說你是人才，你就有發揮作用的機會；說你是庸才，你就一輩子在中國沒有展現才華的可能。我們不妨看職稱評定，最先通過的總是領導；就連我國的院士這樣一個學術待遇，也大多數是領導占有了；這種人才觀念必然導致埋沒人才、扼殺人才；同時真正制造大量的庸才。在權力決定人才面前，許多真正的人才被無情地淘汰；他要么從此失去舞臺，要么放下專長去專營，要么去國。
4.國內發展環境依然不盡人意。
國內的發展環境和教育環境比國外要差。在國外，小孩教育不僅有利于開發其智商，而且許多發達國家免費提供中小學教育。例如，去過美國和加拿大留學或訪問的人都知道，你帶著小孩去上小學，只要提供有效證明即可入學，不用交贊助費；而在國內上學，不僅要找關系，而且要交許多贊助費，讓父母感到特別糾結和無助。此外，國內的軟環境或軟件令人堪憂，一些地方或單位雖然花大力氣引進了人才，卻沒有把他們放在合適的位置，只是作為一種擺設或“花瓶”。
三、維護我國人才安全的對策建議
1.健全人才安全工作領導機制和協調機制。要加強國家對人才安全的宏觀調控和管理,促進國家人才安全管理工作體制的落實。要十分尊重人才成長規律, 通過制定政策、完善法規、整合力量、營造環境,不斷推進人才安全工作的制度化、規范化、程序化，形成人才建設的合力，真正維護人才安全。
2.建立科學的人才評價機制和使用機制。必須完善人才標準,建立科學公正的人才評價機制,培育人才的創新精神, 鼓勵人才做出突出業績。人才標準不應單純以學歷、資歷和職稱為依據,應貼近客觀實際,重視工作業績，既要關注體制內人才,也要關注體制外人才。針對當前各類人才評價、課題立項和成果評獎中存在的暗箱操作、門派傾向和人情關系等問題,要盡快制定能夠體現各類高層次人才特點的評價體系, 注重人才的學術技術質量和實際效用。同時，完善人才使用機制，在人才使用和考核上，既要考慮業績，也要尊重科學規律，不能急功近利，尤其是人才考核，必須硬性規定將現在的三年聘任制改為4-5年聘任制比較合適。
3.完善人才激勵機制和保障機制。要通過改革收入分配制度,完善激勵機制,從制度上保證各類人才得到與其勞動貢獻相適應的報酬，使其在醫療、養老等方面體現人才價值。要重視知識、技術參與分配, 探索和建立符合市場經濟規則的、以業績和效益為基礎的分配制度。完善國家獎勵制度, 重獎有杰出貢獻的科研人員。實現收入分配向人才及智力資本轉化,充分保障人才的經濟利益,激發人才的創新積極性,形成人盡其才的良好環境。國家要為培育創新型人才提供穩定的政策和經費支持, 鼓勵各種基礎研究, 提高國家的原始創新能力。
同時，完善人才保障機制，加強對科技人力資源培養與開發的監管，及時研究解決妨礙科技人才安全的新情況、新問題。一是建立科技人才庫。二是建立人才安全評價與預警機制，開展對人才安全的定性、定量評價，進行動態跟蹤分析，及時進行預警。要進一步完善高級科技人才的流動審批制度，確保掌握國家關鍵技術的人才和高層次管理人才隊伍的安全穩定。
徹底改變“權力決定人才”的用人機制。要通過監督，考察用人單位對人才的選拔、使用，虛心傾聽人才的呼聲，避免權力泛濫，扼殺人才。對于權力決定人才的用人單位，不僅要披露，而且應該對主管單位領導問責。這樣有利于形成公平和寬松的用人機制。
完善法律和政策，創造吸引和留住人才的寬松環境。可以借鑒美國經驗，在政府大部制改革中成立移民局，為高級人才提供綠色通道。完善人才的引進政策，大力吸引優秀人才。做好留學人員的歸國創業工作，在項目申請、經費審批、稅收上繳等方面采取更加優惠的政策，按照市場經濟要求建立風險投資機制，采取更加靈活的融資方式扶持歸國留學人員歸國創業。
（作者系北京科技大學東凌經濟管理學院教授、博導）
