把握好破格提拔與逐級選拔的關系

董樹君 

　　干部選拔任用工作是一門科學，有其內在的要求和固有的規律。如果單從選拔方式來看，逐級提拔是重要且普遍的情形，破格提拔則是必要的特殊的情況，兩者是一般與個別、主導與補充的關系。實踐中，我們要具體情況具體分析，既要有利于領導班子整體能力建設，也要保證優秀人才脫穎而出。具體來講，就是應講“資格”，也可以“破格”，但不能“出格”。

　　應講“資格”

　　我們常講，選拔任用干部要逐級提拔，強調干部的“資格”，是有一定道理的。
　　“資格”常常代表資本。干部成長總有個過程，需要時間的積累和實踐的磨練。從普遍意義上講，一定的資格代表著一定的經歷經驗，隱含著干部具有勝任工作的能力素質。我們應當通過“資格”看到蘊含的“資本”。
　　“資格”往往體現規律。人的發展總是循序漸進的，選拔任用干部也跳不出這個規律。表面來看，干部任職要講年限資格這只是個規定，但實質上卻包含著干部成長的一般規律，也就是從小到大、從低到高的發展軌跡，這正是選拔任用干部看資歷、講臺階的原因所在。一些“火箭提拔”的干部進不了“預定軌道”，最終成了“一塊隕石”，就是例證。

　　可以“破格”

　　任何事物都是普遍性與特殊性的統一，同樣的道理，選拔任用干部既要遵循一般規律，也要承認特殊規律，既要講資格，也可以講破格。
　　逐級提拔有時顯現制度缺陷。按照常規的選人用人方式，容易導致一個問題，大家都是齊步走、一般高，從而使一些特別優秀的干部因制度原因難以脫穎而出，或者是錯過了最佳使用期，搞不好就會形成干部工作的“大鍋飯”，最終耽誤了個人成長，貽誤了事業發展。
　　破格提拔不時開啟綠色通道。從歷史上看，破格提拔由來已久。荀子主張“賢能不待次而舉”，像我國的百里奚、衛青、甘羅，外國的拿破侖等，這些優秀人物都是破格而出的。從現代看，鄧小平曾經指出，干部要順著臺階上，但是不能老守著關于臺階的舊觀念；提拔干部不能太急，但是太慢了也要誤現代化建設的大事。2002年頒布實施的《黨政領導干部選拔任用工作條例》就有破格提拔的規定。從目前看，今年1月新頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》繼續保留了破格提拔的綠色通道，體現了干部工作原則性與靈活性的有機結合，有利于不拘一格選用人才。
　　突破“規格”含著“特殊規律”。如果從理論與實踐相結合的角度來研究破格問題，我們就不難發現，之所以古今中外都有破格提拔的現象，是因為的確有少數特別優秀或者工作特殊需要的干部客觀存在，盡管這只是少數，但卻是重要的少數、不能忽略的少數。對這類與眾不同的干部只能用與眾不同的辦法，只有突破“規格”使用，才做到人盡其才、才盡其用。

　　不得“出格”

　　前段時間，破格提拔干部遭到網絡圍觀，分析其中深層次原因，公眾真正不滿意的，不是“破格”而是“出格”。因此，中央三令五申，要求從嚴掌握破格提拔。新的《黨政領導干部選拔任用工作條例》對此有明確的規定，講得比較具體和充分。
　　破格提拔的條件要更加嚴格。破格提拔必須從嚴掌握，不是什么人都可以破格，不是什么格都可以突破。
　　破格提拔的審批要更加規范。主要是在討論決定前，必須報經上級組織（人事）部門同意，其中越級提拔或者不經過民主推薦列為破格提拔人選的，應當事先報告，經批復同意后方可進行。可以說，審批把關方面的要求比以往更規范、更具體了。
　　破格提拔的過程要更加透明。破格提拔干部的討論決定和任職前公示時，應當說明破格的具體情形和理由。這些嚴格程序、公開操作的規定，目的就是要從根本上防止借破格之名而行出格之實。