黨的十八屆三中全會指出，要改進競爭性選拔干部辦法。近年來有的地方競爭性選拔干部工作中出現“唯票唯分”“凡提必競”“高分低能”“選上的用不上”等情況，表面看是實踐層面的操作偏軌，但根源卻是認識層面的思想偏差。改進競爭性選拔干部辦法，首先要深刻理解和把握競爭性選拔方式的科學定位。
　　從制度設計上防止選人方向出現偏差。從實踐來看，一些地方和部門的競爭性選拔更多地側重于考查干部的理論素養、知識結構、專業水平，導致擅長考試的人占有先機，埋頭苦干、實踐能力突出但理論素養不高的明顯處于劣勢，在干部中容易形成重理論輕實踐、重知識輕能力的導向，德才兼備、以德為先、實績突出、群眾公認的用人導向難以首先得到堅持和體現。同時，按照競爭規則也確實存在“唯票取人”“唯分取人”的傾向，容易造成用人導向出現偏離。這就要求我們必須探索競爭性選拔中黨管干部的有效實現形式，充分發揮黨組織的領導和把關作用，不僅要管方向管制度，而且要管資格條件的設置、程序的確定和實施、關鍵環節的定奪，保證競爭性選拔健康有序、穩妥可控。
　　注意競爭性選拔干部的適用范圍。競爭性選拔方式因優勢和不足并存，在職位選擇上既有一定的適用性，也有相對的排斥性。就選拔干部類別而言，委任制干部主要適用實績晉升原則，可以增加一定的競爭性，而選任制、聘任制干部采取競爭性選拔則比較適宜。就選拔干部結構而言，一般干部是否通過競爭性選拔可根據后備人選儲備情況而定，而年輕干部、女干部、黨外干部等領導班子結構性人選屬于有限競爭，一般應采用競爭性選拔，以增強說服力。就選拔干部程序而言，正常選拔不一定都要通過競爭性選拔，但破格提拔屬于非正常提拔，不僅關注度較高、容易引起質疑，同時也可能出現違規行為，最好采取競爭性選拔，以提高破格提拔的公信力。就選拔干部層次而言，高層次領導干部、一把手需要經過臺階式歷練、長期考察，對他們不宜采取競爭性選拔方式；而低職級干部因儲備充裕，則可采取競爭性選拔，用必要競爭促進他們快速成長；后備干部最好采取競爭性選拔，有利于在更大范圍發現人才，有利于儲備更多的優秀人才。這就要求我們必須準確把握競爭性選拔的適用情形，分清可以用、應該用、必須用、不能用等不同情況，合理把握競爭性選拔的“度”。如果沒有合適人選，或者符合條件的人較多而難以作出選擇、人選意見不易集中的，或者是緊缺性專業人才、結構性人選，可采取競爭性選拔；如果有符合條件人選且人選意見比較集中的，一般不進行競爭性選拔。
　　評判標準突出整體性兼顧差異化。競爭性選拔堅持的仍然是“德才兼備、以德為先”的用人標準，“德才兼備”是對干部個體素質而言，“以德為先”是對干部群體比選而言，評價干部的重要標準仍然是德才表現，尤其是“德”的表現更應該成為首要標準，這是整體性標準；同時，每個選拔職位又有工作經歷、專業特長、崗位技能等不同要求，這是差別化標準。但由于目前對“德”的評價缺乏科學的制度體系、量化的評價標準，干部的“德”只能定性評價而不能定量評價，干部之間“德”的表現難以作出正確比較，有的地方還將筆試作為第一道關口，實際上競爭性選拔中首先被關注或者被重點關注的是“才”的表現，“德”的要求實質上被弱化、被淡化。這就要求我們必須正確處理整體性標準和差異性標準兩者關系，分清包含和內核、分清主次、分清先后，突出對“德”的考量，將“德”的評判程序前置，重點考察干部的政治品質，全面了解干部的宗旨意識、工作態度、責任擔當、廉潔從政等情況，把“德”的表現作為評判干部的第一標準，科學體現“德才兼備、以德為先”要求。同時，正確運用現代人才測評技術，建立能力素質綜合評估體系，構建由工作實績、適崗評價、測試成績、民主測評等指標在內的數據模型，對后備干部、表彰獎勵、關鍵時刻突出表現、重大貢獻等予以適當加分，全面衡量考績與實績、口才與口碑、臨場表現與一貫表現，妥善處理分數與能力、票數與實績、個人素質與崗位要求之間的關系，全面準確地考查干部德才表現。
　　搭建公平、公正的競爭平臺。競爭性選拔方式不是簡單的“組織搭臺、干部唱戲、群眾評判”，開放性的競爭平臺是其鮮明特質。這種開放性主要體現在三個方面：一是競爭門檻的開放性，往往突破了區域、部門、體制等壁壘，打破了身份、資歷等因素制約；二是競爭內容的開放性，干部之間的競爭是知識水平、業務能力、工作實績、民意的競爭，應該說是全方位、立體化競爭；三是競爭過程的開放性，競爭過程不是封閉的，不是把參與競爭的干部關進籠子里讓他們自由競爭，組織、群眾也參與到了每個競爭環節，干部比拼、組織評判、群眾參與構成了競爭多維度。這種開放性競爭態勢不僅有利于全方位考量干部，而且有利于發現更多優秀人才。但我們必須看到，這一競爭平臺同時也存在不平衡性，如：外單位人選和本單位人選、來自小部門和綜合部門的干部、管理型干部和專業型干部、不同年齡段干部之間往往競爭不對等，容易造成假性競爭和惡性競爭，從而導致競爭失衡甚至失重。這就要求我們必須認真分析選拔崗位必備的專業水平和實踐技能，尤其要找準核心競爭要素，突出能力、實績、民意競爭，合理明確學歷、年齡、經歷、資歷、能力、實績等基本要求，搭建起公平、公正的競爭平臺。同時，堅持就近取才原則，合理確定競爭范圍，本單位后備人才較多的崗位可限制在單位內部，專業素質要求高的崗位可面向行業系統，區域內干部資源儲備充裕的崗位可面向市域縣域，高層次專業技術崗位可面向全國全省，保證競爭有度。
　　科學設置程序步驟。競爭性選拔方式是干部選拔任用的形式創新，是傳統選拔方式的豐富和發展。競爭性選拔方式與傳統選拔方式不是對立的，更不是相互沖突、相互排斥的，而是相互補充、有機統一的。競爭性選拔方式往往借鑒和吸收傳統選拔方式程序上的優勢，科學設置主要程序并合理確定先后順序，力求選拔程序科學完備、銜接有序、便于操作，確保選拔過程嚴謹規范。但也必須看到，競爭性選拔程序相對繁瑣，并且時間相對較長、實施相對集中、成本相對較高，特別是當領導崗位出現空缺而又急需配備時，往往短期內難以選配到位，造成干部工作的被動。這就要求我們必須按照“于法周延、于事簡便”原則，科學設置競爭性選拔方式的程序步驟，將其與傳統選拔方式有機融合，科學確定實績考核、知識考量、民意考評、崗位匹配度評價等基本程序，確保既能選出優秀干部，又便于實際操作，提高選拔效率和效益。如：本地范圍內的公開選拔，可以先推薦再確定筆試面試或直接面試；競爭上崗一般在單位或系統內部進行，可以先推薦再面試。
　　多視角綜合分析研判，克服局限性。競爭性選拔方式在識別干部上有很多優點，但也有局限性，一份試卷、一場面試、一張推薦票往往成為識別干部的重要參數，實踐能力、工作業績等難以通過短時間的競爭環節作出科學比較，競爭性選拔往往能起到“汰劣”的作用，而較難實現“選適”。同時，干部的臨場表現和一貫表現不對應，干部考的情況與干的現實不相符，干部信息不對稱，群眾評判往往摻雜感情親疏好惡，這些都容易影響和干擾對干部的甄別。
　　這就要求我們不能把競爭性選拔作為干部選拔任用的重要方式甚至唯一方式，同時要不斷加以完善和改進，力求更準確、更全面地識別干部。要實行多視角的綜合分析研判，統籌考慮人選來自經濟發達地區和發展落后地區、本部門與外部門、綜合部門和服務部門、管理崗位和業務崗位、平行單位與基層單位等差異；綜合看待各方面認可程度，認真分析領導班子、分管領導、組織部門的不同評價，正確看待專家評委、領導干部評委、群眾評委的不同評判，了解原單位和擬任職單位、上級部門和下級部門的不同反映；統籌考慮班子成員的年齡、性別、經歷、專業、性格等因素，整體考慮領導班子的功能互補、氣質相融、團結協作等元素，力求篩選出最適合崗位需求的人選。