選拔年輕干部 應處理好四個關系

　　一段時間來，一些地方加大了對年輕干部選拔的力度，其中有的選拔在社會上引起了很多關注甚至爭議。筆者認為，有關部門只要繼續加大干部選拔任用程序的透明度和回應度，及時作出合理合規的說明解釋，爭議其實并不難化解。但確也有一部分質疑聲反映出當前干部人事制度方面存在的不足，亟待進一步的創新與探索。具體來說，需要處理好四個關系。
　　關系一：處理好“破格”選拔與“依法依規”之間的關系。
　　目前，我國干部選拔任用制度主要依據的是《干部選任條例》、《公務員法》等法律法規。根據這些規定，干部晉升要求一步一個臺階走，但如果一個大學畢業生嚴格走完這些臺階，即便中間沒有停頓，恐怕到了較高的領導崗位也難以做到“年輕化”了。雖然在這些規定中也有“特別優秀的，可以越級提拔”的例外條款，但如果這種“例外”現象經常出現，就會在一定程度上破壞法律法規的嚴肅性。
　　關系二：處理好“小步快走”與“正確政績觀”之間的關系。
　　干部年輕化就需要小步快走，多輪崗、多交流、多積累經驗，但如果在每個崗位上僅停留2年左右時間，那么多出政績、快出政績，尋找“短”、“平”、“快”的項目就容易成為很多年輕干部的自然選擇。而中央所倡導的正確政績觀恰恰需要一定的戰略期，應該是一種長遠的政績，甚至是潛在的政績。
　　關系三：處理好“年齡杠杠”與“擴大選人用人視野”之間的關系。
　　目前，很多地方為了實現干部的年輕化、知識化，在領導班子成員中規定了年齡、學歷等硬指標要求。這種做法無疑在一定程度上限制了組織部門選人的視野，在一些基層、偏遠地區，能找到符合這種年齡杠杠、學歷杠杠的人就已不太容易，如果還要目標人選具備較高的素質能力、豐富的基層經驗等條件，現實難度較大。
　　關系四：處理好“空降干部”與“基層干部”發展空間之間的關系。
　　年輕干部要成長，就要有基層工作經驗。其實，我們說是要從基層選拔，但事實上不少年輕干部是“被基層”，先放到下面，然后再從基層往上選拔。這種“先空降、再提拔”的方式，無疑擠占了“土生土長”基層干部的發展空間。這也是一些基層干部對“空降干部”有意見的一個原因。
　　上述現實難題反映出我國現有干部人事制度改革仍需要進一步解放思想，多從頂層設計的角度，更積極有效地探索干部人事制度改革的新思路。
　　應重視干部人事分類制度。不同類別的干部有不同的職業價值取向、不同的從業標準、不同的職業發展通道，這也是很多國家的普遍做法。比如，開放選任制官員隊伍，通過選舉或任命，不走體制內部的逐級晉升通道，也就不存在“能進不能出”、“能上不能下”的問題，更不存在“年齡糾結”的問題；再如，常任制公務員走職業化道路，與教師、醫生等職業相類似，職級由從業經歷、專業水平、管理能力、績效考核等因素決定，吃的是“專業飯”，因此也就可以有效避免“官大官小”的攀比問題。當然，中國有中國的國情，不可能照搬照套他國經驗。但這些問題，值得進行充分討論，并在一些地方進行相關的試點與探索。
　　(來源：2013年8月13日《人民日報》;作者：劉旭濤 國家行政學院領導人員考試測評研究中心副主任、教授)